Пожалуйста, авторизуйтесь


Логин
Пароль

Иван Боровиков: «Как построить компанию, где нет начальников?»

Borovikov.jpg

Как создать компанию, в которой нет менеджеров и начальников, а также какие это имеет положительные и отрицательные стороны – в конспекте основателя и генерального директора MindBox Ильи Боровикова.

Когда я основал Mindbox, все ключевые решения были завязаны на мне. Поэтому я стал «узким горлышком» в своей же компании. Мало того, что это замедляло принятие решений, так ещё часть из них была неправильной, поскольку невозможно разбираться во всех деталях.

Из-за этого компания развивалась медленнее, чем хотелось бы. А сам я постоянно находился «в угаре», ничего не успевал. Тогда я решил переосмыслить и понять, чего же я хочу от бизнеса. Пришёл к выводу, что я хочу:

  • Финансовую независимость, при этом не быть постоянно в операционке.
  • Снизить давление и ответственность, чтобы принятие всех решений было не только на мне.
  • Счастья на работе, чтобы приходить на работу и заниматься тем, что нравится.
  • Глобальную польза от продукта.
Тогда мы решили построить иерархию в компанию, но быстро расстроились. Как оказалось, иерархия – тоже отстой!

  • Все мидл-менеджеры, которых мы нанимали, разделяли наши принципы только «на словах», а не от сердца.
  • Ни один из нанятых менеджеров не смог заработать авторитет в коллективе.
  • Менеджеры злоупотребляли властью.
  • Все их решения были «безопасными». Главная цель нанятых менеджеров заключалась в том, чтобы их не уволили.

Как мы пришли к самоуправлению

Когда у тебя работают сильные сотрудники, то их сложно мотивировать только деньгами. Им нужны дополнительные стимулы, например – создание революционного решения. Такие сотрудники ещё и готовы брать на себя ответственность в обмен на свободу решений.

revolutionary_solution.jpg

Поэтому мы решили перейти на самоуправление командами.

  • Первое, с чего мы начали, – это убрали ранговое неравенство. Например, сейчас в Mindbox нет личных кабинетов.
  • Второе – передали полномочия по найму сотрудников командам. Коллектив сам определяет, сколько нужно платить новому работнику.
  • Третье – возвели в культ принцип «работы руками». У нас нет в компании человека, который управляет людьми или делает отчёты за другого. Каждый сотрудник делает всё за себя.
  • Четвёртое – постепенно выровняли зарплаты сотрудников.
  • Пятое – команды сами разработали модель распределения премий.

В 2016 году, когда у Mindbox были проблемы, мы предложили коллективу выбрать, как выходить из ситуации: сокращать зарплаты всем или уволить часть сотрудников. Этот опыт мы переняли из книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего».

Коллектив выбрал второй вариант. И кажется, что это было правильное решение. В этот момент мы и стали продуктовой компанией с самоуправлением. Количество денег росло быстрее количества сотрудников

К чему мы пришли?

  • Первое – мы растём на 40% в год без инвестиций.
  • Второе – мы стали эффективнее конкурентов. За основу мы брали выручку компании на 1 человека. В Mindbox это около 4 млн рублей, что больше, чем у конкурентов.
  • Третье – из компании уволились те, кто хотел построить карьеру, управлять другими и не работать «руками».
  • Четвёртое – процесс найма новых сотрудников стал гораздо сложнее. Этот пункт можно отнести к отрицательному эффекту от самоуправления.

Коллектив был разделён на команды. Вот пример менеджерской команды:

  • Входит 5–10 человек – это менеджеры, продавцы, маркетологи и техническое сопровождение.
  • Все работают «руками», начальника нет.
  • Сами распоряжаются финансами: управляют доходами и расходами.
  • Самостоятельно нанимают, увольняют и распределяют премию.
  • «Платят налоги» другим командам за услуги. Например, если нужен юрист, то обращаются к юридической команде в Mindbox и платят им за консультации.

Чтобы механизм самоуправляющей компании работал и автономные команды могли эффективно взаимодействовать, мы придумали специальную инфраструктуру:

  • В Slack сотрудники общаются, ставят задачи и «напоминалки», сохранять файлы.
  • В Basecamp сотрудники общаются и работают с клиентами.
  • В Trello происходят бизнес-процессы. Можно отследить каждую задачу на различных этапах выполнения.
  • В GoogleDoc хранятся все документы и P&L.

Принципы самоуправления

Чтобы все понимали свою роль в команде, а принятие решений было эффективным процессом, мы согласовали с коллективом 6 базовых принципов:

  • Главное – польза и порядочность, а деньги – это метрика.
  • Любой может принять любое решение, проинформировав других об этом.
  • Утверждения запрещены. Нет такого человека, от которого требовалось бы окончательное решение.
  • Срок назначается исполнителем. Я хоть и основатель компании, но не могу поставить дедлайн по какому-то проекту или задаче.
  • Запрет постановки задач человеку. Нельзя ставить задачу тому или иному сотруднику. Задачу можно ставить на конвейер, а не конкретному работнику.
  • Эволюция компании через людей. Будущее компании определяю не я или мой партнер, а сотрудники через стратегические сессии.
За дисциплиной в команде следят не люди, а роботы. Весь бизнес в Mindbox оцифрован, поэтому по всем проектам роботы отслеживают сроки выполнения или нарушения. Штрафов и санкций нет. Но это очень эффективно, потому что никто не хочет быть хуже других

Финансы в компании тоже прозрачны и находятся в «Google.Таблице». Это упростило планирование, поскольку чем больше людей работают с финансами, тем точнее план.

Как принимаются решения в Mindbox?

В компании каждый может принять решение, уведомив других. Например, если человек хочет поднять себе зарплату, то он создаёт обсуждение в чате, где пишет:

  • прежнюю зарплату;
  • зарплату, которую хочет получить;
  • достижения, которые объясняют его желание повысить себе зарплату.

Другие сотрудники дают обратную связь, где поясняют, согласны с решением или нет. При этом если ты не согласен, но не хочешь накладывать право вето, то зарплата у человека повышается. Не повышается она только в том числе, если есть сотрудник, который крайне не согласен с этим решением.

Историй, когда все повышали бы себе зарплату в компании, не было. Наоборот, было два случая, когда сотрудники понизили своё вознаграждение, поскольку получали гораздо больше, чем другие.

В такой самоуправляемой компании, где все решения принимаются быстро, главная задача руководителя – не быть шлагбаумом и тормозить, а успевать за паровозом

Атмосфера в компании

  • В компании положительное отношение к ошибкам. Тебя не штрафуют и не принимают санкции. Это развязывает руки для разработки чего-то нового.
mistakes.jpg
  • У сотрудников много свободного времени. Кто-то играет в ЧГК, кто-то организовал книжный клуб и т.д.
  • В компании есть большая кухня, где все общаются и делятся сплетнями.
  • У сотрудников есть чат в мессенджерах, где они могут «троллить» меня и моего партнёра.
  • Все чувствуют одинаковую ответственность за развитие компании. Я, как любой другой сотрудник, отчитываюсь на стратегических сессиях о выполнении задач, поставленных мне.

Инсайты о построении самоуправляющей компании

  • Мы боялись раскрывать зарплаты всех сотрудников. Но это оказалось правильным решением. Куда хуже, когда назначение зарплат непрозрачно или несправедливо.
  • Самое сложное – научить команды увольнять сотрудников. Увольнение – это всегда психологический барьер, через который нужно проходить. 
  • Сложно нанимать людей, которые не знают, что такое самоуправляющая компания. Часто сотрудники привыкли, что у них есть начальник, который поставит задачу. Но когда руководителя нет и самому нужно расставлять приоритеты, то у людей возникают проблемы.
  • Общественное давление коллектива оказывает давление сильнее, чем начальник.
  • Самоуправляющая компания – это не беззубая демократия, а суровая диктатура людей, которым не все равно.
  • Компания меняется снизу. Нет проблем с принятием решений.
https://zen.yandex.ru/media/konspekt/kak-postroit-kompaniiu-gde-net-nachalnikov-sovety-cheloveka-kot...
Самоуправляющая компания позволила мне выйти из операционки и сфокусироваться на своих стратегических целях. Но взамен я заплатил привилегиями, властью и долей 
«Конспект» – еженедельная рассылка с текстами выступлений главных спикеров Synergy.Online без рекламы и спама.
Бесплатно делимся знаниями самых умных людей мира.


Смотрите в «Базе знаний» выступление Ивана Боровикова «Как построить компанию, где нет начальников?»



Вам может быть интересно